Kaya Taner, CEO und Mitgründer von Honeypot
Foto: Honeypot

Recruiting von Digitalexperten: Ändert eure Haltung!

Recruiting von Digitalexperten: Ändert eure Haltung!

82.000 unbesetzte IT-Stellen: Läuft Deutschland Gefahr, abgehängt zu werden? Nein, wenn Entscheider damit beginnen, anders zu denken. Ein Gastbeitrag.

Ich habe zwei Tech-Unternehmen gegründet und mit aufgebaut. Ich habe also gewissermaßen am eigenen Leib erfahren, welche ungemein spannenden Möglichkeiten es im Umfeld einer rasant wachsenden Tech-Branche gibt, um den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandel mitzugestalten. Menschen in diesem Zusammenhang zu fördern, die sich für ihre Arbeit begeistern, finde ich faszinierend. Allerdings finden gerade im IT-Bereich viele Unternehmen nicht genügend Mitarbeiter, um den Weg zu bestreiten.

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Die Zahl der offenen Stellen für IT-Fachkräfte stieg 2018 im Vergleich zum Vorjahr um 49 Prozent. Somit sind laut Branchenverband Bitkom 82.000 IT-Stellen in deutschen Unternehmen vakant. Diese unbesetzten Stellen schwächen die Wettbewerbsposition des gesamten Standorts Deutschland. China ist auf dem Weg, weltweiter Vorreiter in Sachen Künstlicher Intelligenz zu werden. Das Silicon Valley ist weiterhin Pionier bei der Entwicklung bahnbrechender Technologien, auch im Automotive-Sektor. Wir müssen uns jetzt aufmachen, extensiv mehr IT-Talente für deutsche Unternehmen zu gewinnen.

Gibt es denn überhaupt genug Softwareentwickler und Datenspezialisten? Mit Blick auf den oft getitelten „Fachkräftemangel“ scheint die Frage mit Nein beantwortet werden zu müssen. Das würde für uns als Industrienation eine eher düstere Zukunft bedeuten. Tatsächlich gibt es sie aber, die IT-Talente. Wer sie für sich gewinnen will, braucht nur die richtige Strategie, Branchenwissen und Mut zu neuen Wegen.

Einwanderungsland Deutschland als Chance nutzen

Der Fachkräftemangel verliert an Bedrohlichkeit, wenn wir die Talente nicht nur in Deutschland suchen. Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer plädierte zuletzt in einem Interview mit dem Redaktionsnetzwerk Deutschland dafür, das geplante Fachkräftezuwanderungsgesetz auszuweiten und auch Ungelernte hierherzuholen und auszubilden. Die Internationalisierung ist der richtige Ansatz; was die IT-Branche angeht, geht es aber noch einfacher.

Gewinnspiel

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Für CDOs und andere Führungskräfte, die derzeit IT-Spezialisten und Data-Heads suchen: Auf der Veranstaltung „HiveConf“ in Berlin diskutieren am 19. September Digitalentscheider mit Recruitern und Bewerbern über das beste Team-Setting und die klügste Bewerberstrategie. Darunter neben Kaya Taner der ehemalige Spotify- und Adobe-CTO Kevin Goldsmith, Leslie Kivit, die das globale Recruiting bei der Facebook-Tochter Oculus VR verantwortet und Ekaterina Lubenets, Senior digital Recruiter bei Adidas.

Wir verlosen Karten: Einfach bis zum 4. September eine kurze E-Mail schreiben an nau@cdo-insight.com mit dem Betreff „Ich will die HiveConf-Karte“ – bei mehr Interessenten als Karten entscheidet das Los. (Der Rechtsweg ist selbstverständlich ausgeschlossen.)

Bereits ausgebildete, hochqualifizierte IT-Fachkräfte sitzen auf gepackten Koffern mit Blick gen deutsche Wirtschaft. Noch würden sie gern im Land der Dichter und Denker als Programmierer arbeiten. Sie sind ein Teil der 260.000 Zuwanderer, die Deutschland laut einer Studie braucht, um die wachsende Zahl an fehlenden Mitarbeitern auszugleichen.

Zwei Probleme erschweren allerdings den Weg: zum einen die deutsche Bürokratie, mit schwer verständlichen, komplexen Prozessen und Dokumenten. Zum anderen die Unternehmen selbst. Talente aus dem Ausland anzuheuern, damit tun wir uns teilweise immer noch schwer. Dabei macht es das Silicon Valley doch vor: 2018 stammten dort über 70 Prozent der IT-Profis aus dem Ausland.

Hausgemachte Probleme

Einheimische IT-Talente werden oft bevorzugt oder als einzig mögliche Kandidaten angesehen. Auswertungen zeigen: Die Chance darauf, von einem Unternehmen eingeladen zu werden, ist für deutschsprachige um 80 Prozent höher als für nicht deutschsprachige Entwickler. Manager sind oft besorgt, dass die Kommunikation erschwert werden könnte. Bei Beratungsfirmen, die IT-Talente für die externe Kommunikation mit ihren Kunden brauchen, ist diese Angst durchaus verständlich. Die Sorge um eine problematische interne Kommunikation ist bei näherer Betrachtung allerdings eher unbegründet.

Denn: Unternehmen müssen nicht sofort ihren kompletten Betrieb auf Englisch umstellen. Als international verstandene Sprache – gerade im Programmieralltag – ist die Umstellung im Tech-Team durchaus praktikabel. Die Entwicklung eines neuen Produkts oder die Umsetzung eines neuen Projekts kann dabei ein idealer Startpunkt für den Aufbau eines englischsprachigen Teams sein.

Wieso klappt es nicht mit den deutschen Fachkräften?

Natürlich ist es für Unternehmen ebenso wichtig, Datenspezialisten aus Deutschland anzulocken (und zu halten). Gut zu wissen: Extravagant hohe Gehälter und teure Benefits sind nicht die Hauptkriterien für IT-Talente bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Statussymbole wie ein teurer Dienstwagen oder 5.000 Euro mehr brutto als beim Mitbewerber verlieren ebenfalls an Wert. Vielen Entwicklern geht es in erster Linie um ein gutes Team. Danach kommen eine ausgeglichene Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten. Erst an vierter Stelle steht ein gutes Einkommen.
Diese Punkte sollten bereits im Anschreiben an die IT-Talente enthalten sein. Genau hier ergeben sich nämlich sonst schon die hausgemachten Probleme beim Recruiting: Zu den größten Herausforderungen zählt nicht der Mangel, sondern ebenso eine falsche Herangehensweise, wie Unternehmen potentielle Kollegen ansprechen. Ich kenne Recruiting-Mails von extern angeheuerten Headhuntern, die Massenmails verschicken, in deren Betreff „Hallo lieber [Name]“ steht. Oder es werden Frontend-Developer für eine Stelle zur Backend-Entwicklung angeschrieben. Das sorgt zu Recht für Misstrauen bei den ITlern, davon einmal abgesehen, dass Headhunter sich selbst schaden und dem Ruf ihres Auftraggebers.

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Besser: Recruiting durch neue Kanäle im eigenen Unternehmen betreiben und so die Employer-Brand positiv hervorheben. Arbeiten HR und das technische Team dabei eng zusammen, lassen sich viele Fehler vermeiden. So entstehen klare Stellenausschreibungen, die alle für ITler wichtigen Informationen wie z.B. die im Unternehmen genutzten Technologien aufweisen.

So halten Sie Ihre Programmierer im Unternehmen

Mit Blick auf die Mitarbeiterbindung sollte man wissen: Im Schnitt wechseln ITler alle zwei Jahre ihren Job. Dabei spielen die Möglichkeit, sich selbst zu entwickeln, oder eben die Stagnation in einem Unternehmen eine große Rolle. Chancen zur Weiterentwicklung sollten demnach unbedingt geboten werden. Entwicklungsbudgets und das Nutzen neuer Technologien, die das eigene IT-Team lernen möchte, sind hier Beispiele zur Umsetzung. Dieses Bemühen lohnt sich, denn die Digitalisierung und die Köpfe dahinter sind der Motor der Zukunft.

INFO

Der Autor

Kaya Taner, CEO und Mitgründer von Honeypot, hat den Recruitingprozess für IT-Spezialisten umgedreht: Unternehmen bewerben sich über Honeypot bei den ausgewählten Kandidaten, nicht andersherum. Das Berliner Job-Start-up hat Taner 2015 zusammen mit Emma Tracey gegründet, mittlerweile melden sich wöchentlich über 1.000 IT-Profis dort an, insgesamt 120.000 ITler befinden sich insgesamt im Pool. Im April dieses Jahres ging Honeypot für zunächst 22 Millionen Euro an XING; in den nächsten drei Jahren könnten weitere 35 Millionen hinzukommen, wenn Honeypot den Umsatz steigert und Gewinn erzielt. Es handelt sich um die größte Übernahme in der Firmengeschichte von Xing. Die beiden Gründer Kaya Taner und Emma Tracey bleiben im operativen Geschäft tätig. Taner hat mit App Lift bereits 2012 ein Unternehmen gegründet. Kürzlich wurde es an die Gamigo-Mutter Blockescence veräußert, die künftig unter den Namen Media and Games Invest firmiert.

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